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績效考核合法性自查：這5類條款可能讓你吃官司！

發(fā)布于：10-21

根據(jù)《勞動合同法》第四條，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（如績效考核制度）必須經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商確定，并向勞動者公示。若未履行上述程序，制度可能被認定為無效。

典型案例：某公司未通過民主程序制定績效考核制度，也未向員工公示，員工在仲裁中主張制度無效，法院最終判決公司補發(fā)績效工資。

自查建議：

檢查制度制定記錄，確認是否經(jīng)過民主討論和協(xié)商。

保留公示證據(jù)（如會議簽到表、郵件通知、釘釘/企業(yè)微信公告等）。

考核標準模糊或不合理：缺乏客觀衡量依據(jù)

風險點：考核標準應具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)且有時限（SMART原則）。若標準主觀性強（如“工作態(tài)度好”“積極性高”），或與崗位無關(guān)，可能導致考核結(jié)果爭議。

法律依據(jù)：最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定，用人單位解除勞動合同需證明規(guī)章制度合法有效且已告知勞動者。

典型案例：某公司以“工作態(tài)度差”為由扣發(fā)績效工資，但未明確衡量標準，法院認定考核結(jié)果無效。

自查建議：

量化考核指標（如“銷售額完成率”“客戶滿意度評分”）。

避免使用模糊表述，確保標準與崗位核心職責直接相關(guān)。

考核程序不公正：缺乏反饋與申訴機制

風險點：考核流程應透明，包括面談、反饋和確認環(huán)節(jié)。若未提供申訴渠道，或未記錄考核過程，可能被認定為程序違法。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十條規(guī)定，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除合同，需提供證據(jù)并履行溝通反饋程序。

典型案例：某員工因考核不合格被解雇，但公司未提供面談記錄或改進機會，法院判決公司違法解除。

自查建議：

建立正式的面談和反饋機制，記錄溝通內(nèi)容。

設立申訴委員會，明確申訴流程和時限。

考核結(jié)果濫用：直接與解除合同掛鉤

風險點：單次績效考核不合格不等同于“不勝任工作”。若機械地將考核結(jié)果與解除合同直接關(guān)聯(lián)（如“一次C即解除”），可能違反《勞動合同法》第四十條。

法律限制：用人單位需證明勞動者經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不能勝任工作，方可解除合同。

典型案例：某公司以“季度考核未達標”為由解雇員工，法院認為單次考核結(jié)果不足以證明不勝任工作。

自查建議：

避免“一刀切”的考核結(jié)果應用，提供改進期和培訓機會。

綜合評估勞動者整體表現(xiàn)，保留多次考核記錄作為證據(jù)。

績效工資扣除違法：未與勞動合同一致或缺乏依據(jù)

風險點：若績效考核制度與勞動合同約定不符，或用人單位單方面變更績效工資規(guī)則，可能被認定為違法扣除工資。

法律依據(jù)：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位不得克扣勞動者工資，除非符合法定情形（如造成經(jīng)濟損失）。

典型案例：某公司未在勞動合同中約定績效工資扣除規(guī)則，卻以考核不合格為由扣發(fā)工資，法院判決公司補發(fā)工資。

自查建議：

在勞動合同中明確績效工資的構(gòu)成、考核標準和扣除條件。

確保考核結(jié)果與工資扣除直接關(guān)聯(lián)，避免隨意性。

自查工具與步驟

制定自查計劃：明確目標、范圍、時間表及責任人。

收集資料：整理績效考核制度、勞動合同、會議記錄、申訴材料等。

對照檢查：逐項核查制度程序、標準合理性、程序公正性、結(jié)果應用及工資扣除合規(guī)性。

分析問題：識別漏洞根源（如流程設計缺陷、執(zhí)行不到位）。

制定整改措施：明確改進方案、責任人和時限，跟蹤落實效果。

法律責任與風險規(guī)避

民事責任：違法扣除工資或解除合同，需支付賠償金、補發(fā)工資。

行政責任：勞動行政部門可責令改正，處以罰款。

聲譽風險：勞動爭議可能損害企業(yè)形象，影響員工信任度。

合規(guī)建議：

定期審查績效考核制度，確保與最新法律法規(guī)一致。

加強管理者培訓，提升程序公正性和證據(jù)收集能力。

引入數(shù)字化工具（如績效管理系統(tǒng)），提高考核透明度和效率。