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簡歷造假如何識別？HR 必學的 4 個背景調查技巧

發布于：10-20

簡歷造假是招聘過程中的常見風險，可能涉及學歷、工作經歷、技能證書等關鍵信息的虛構或夸大，給企業帶來用人風險。作為HR，掌握科學的背景調查技巧至關重要。從4個核心調查方向出發，結合具體方法與案例，幫助HR精準識別簡歷造假。

學歷造假：驗證“敲門磚”的真實性

常見造假形式：

偽造名校學歷（如將普通本科改為985/211）

虛構學位（如將大專改為本科）

篡改畢業時間（如延長或縮短學制）

使用假證書（如購買“山寨”學歷證明）

調查技巧：

學信網核查（針對國內學歷）：

登錄學信網，使用“學歷查詢”功能輸入候選人姓名、身份證號，驗證學歷信息是否匹配。

注意：2001年后的學歷可在線查詢，2001年前需聯系畢業院校或當地教育廳。

案例：某候選人聲稱畢業于“清華大學”，但學信網顯示其實際畢業院校為“某職業技術學院”，HR據此拒絕錄用。

院校直接核實：

若候選人聲稱畢業于海外院校，可通過院校官網“聯系我們”頁面獲取招生辦郵箱，發送正式郵件核實（需附候選人授權書）。

注意：避免使用候選人提供的聯系方式，防止“串通造假”。

案例：某候選人提交“美國哈佛大學”學歷，但哈佛招生辦回復“未查詢到該生錄取記錄”，造假暴露。

證書原件核驗：

要求候選人提供學歷證書、學位證書原件（或復印件+學信網驗證報告），核對照片、姓名、畢業時間等信息是否一致。

警惕：假證書常存在印刷粗糙、公章模糊、防偽標識缺失等問題。

工作經歷造假：穿透“包裝”看本質

常見造假形式：

虛構公司名稱或職位（如將“小公司主管”改為“大廠經理”）

夸大職責范圍（如將“執行層”描述為“決策層”）

延長任職時間（如將3個月工作經歷改為1年）

隱瞞離職原因（如將“被辭退”改為“主動離職”）

調查技巧：

前任雇主直接訪談：

通過候選人提供的上家公司聯系方式（需自行核實，如通過企業官網查詢總機轉分機），聯系HR或直屬上級，核實以下信息：

入職與離職時間（核對勞動合同或社保記錄）

職位與職責（詢問具體項目參與情況）

離職原因（是否為“協商一致”“被辭退”等）

績效表現（是否完成KPI、有無重大過失）

案例：某候選人聲稱在“某知名互聯網公司”擔任“產品總監”，但前任HR回復“其實際職位為產品助理，且因能力不足3個月被辭退”。

社保與個稅記錄交叉驗證：

要求候選人提供社保繳納記錄（可通過“支付寶-市民中心-社保查詢”或當地人社局官網下載），核對工作經歷中的公司名稱、繳納時間是否一致。

注意：部分候選人可能通過“掛靠”公司繳納社保，需結合個稅記錄（如“個人所得稅”APP）進一步核實收入來源。

案例：某候選人簡歷顯示在“A公司”工作2年，但社保記錄顯示其僅繳納3個月，其余時間無記錄，造假暴露。

項目經歷深度追問：

針對候選人描述的“主導項目”“核心成果”，要求其詳細說明：

項目背景、目標、團隊分工

具體執行步驟、遇到的挑戰及解決方案

項目最終成果（如數據、獎項、客戶反饋）

警惕：造假者常無法提供細節，或描述含糊（如“大概”“應該”）。

案例：某候選人聲稱“主導千萬級用戶增長項目”，但被問及“用戶增長的具體策略”時，回答“主要是靠市場推廣”，暴露其未實際參與核心工作。

技能證書造假：核實“硬實力”的含金量

常見造假形式：

偽造專業證書（如PMP、CPA、CFA）

虛構語言能力（如將“英語四級”改為“雅思7分”）

夸大技能水平（如將“會使用Excel”改為“精通數據分析”）

調查技巧：

官方網站驗證：

針對專業證書（如PMP、CPA），登錄發證機構官網（如PMI官網、中國注冊會計師協會官網），使用證書編號或候選人姓名查詢真偽。

案例：某候選人提交“PMP證書”，但PMI官網顯示“未查詢到該證書編號”，造假暴露。

實操測試：

針對技術類崗位（如程序員、設計師），要求候選人完成現場實操任務（如編寫代碼、設計海報），驗證其技能水平是否與簡歷描述一致。

案例：某候選人聲稱“精通Python”，但現場編寫簡單腳本時出現多次語法錯誤，暴露其實際能力不足。

語言能力測試：

針對外語崗位（如翻譯、外貿），通過面試中的外語問答、筆試或第三方語言測試（如托業、雅思）驗證其語言水平。

案例：某候選人聲稱“雅思7分”，但面試中無法用英語流暢回答基本問題，造假暴露。

身份與信用造假：防范“高危人群”

常見造假形式：

冒用他人身份（如使用假身份證）

隱瞞犯罪記錄（如曾因經濟犯罪被判刑）

虛構信用記錄（如偽造“無不良征信”證明）

調查技巧：

身份證核驗：

使用“公安部互聯網+政務服務平臺”或第三方身份核驗工具（如“國政通”），輸入候選人姓名、身份證號，驗證其是否為本人及照片是否一致。

警惕：假身份證常存在照片與本人不符、有效期異常等問題。

犯罪記錄查詢：

通過“中國裁判文書網”輸入候選人姓名，查詢其是否涉及刑事案件（需候選人授權）。

注意：部分候選人可能使用別名或曾用名，需結合其他信息綜合判斷。

案例：某候選人隱瞞“因詐騙罪被判刑1年”的記錄，但通過裁判文書網被HR發現，拒絕錄用。

征信記錄核查：

要求候選人提供“中國人民銀行征信中心”個人信用報告（需本人授權），核查其是否有逾期還款、欠款等不良記錄。

案例：某候選人聲稱“信用良好”，但征信報告顯示其有3次信用卡逾期記錄，暴露其誠信問題。

背景調查的合規與倫理注意事項

獲得候選人授權：

背景調查前需與候選人簽訂《授權書》，明確調查范圍（如學歷、工作經歷、犯罪記錄等），避免侵犯隱私權。

案例：某公司未獲授權調查候選人征信，被候選人起訴侵犯隱私，賠償數萬元。

保護候選人隱私：

背景調查過程中獲取的信息（如社保記錄、犯罪記錄）需嚴格保密，僅用于招聘決策，不得泄露給第三方。

多渠道交叉驗證：

避免依賴單一信息源（如僅通過候選人提供的聯系方式核實），需通過官方渠道（學信網、社保局、法院等）交叉驗證。

區分“夸大”與“造假”：

候選人可能因記憶偏差或表述不當導致信息輕微不實（如將“參與項目”說成“主導項目”），需結合證據判斷是否為惡意造假。

原則：惡意造假（如偽造學歷、犯罪記錄）需一票否決；輕微夸大可酌情考慮，但需在入職后加強培訓與考核。

背景調查的核心原則

“證據鏈”思維：通過學歷證書、社保記錄、前任雇主訪談等多環節驗證，形成完整證據鏈。

“細節”破局：造假者常在細節處露餡（如項目描述模糊、證書防偽缺失），需深入追問。

“合規”底線：嚴格遵守法律法規，避免因調查手段不當引發法律風險。

“人性”考量：在拒絕造假者的同時，保持專業與尊重，維護企業雇主品牌。

案例參考：

某科技公司招聘“高級算法工程師”，候選人簡歷顯示“清華大學碩士、3年大廠經驗、PMP證書”。HR通過學信網核實學歷為真，但社保記錄顯示其僅在大廠工作1年，其余2年為“自由職業”；PMP證書在PMI官網查詢為假。最終，HR以“工作經歷與證書造假”為由拒絕錄用，避免潛在用人風險。

背景調查是招聘的“防火墻”，HR需以科學方法與合規手段，守護企業人才質量與用工安全。